Organisatorisches Engagement bezieht sich auf das Engagement, das die Entlassung wert ist, das ein Mitarbeiter mit einer Organisation hat, der er angehört. Das heißt, die Affinität, die ein Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen und seinen Zielen zeigt.
Seit der Veröffentlichung der Studie von Lodahl und Kejner im Jahr 1965 beginnt organisatorisches Engagement für die Akademie an Relevanz zu gewinnen. Dies ist meist eng mit der Mitarbeitermotivation verbunden, da Motivation in gewisser Weise mit organisatorischem Engagement verbunden ist. Wenn ein Mitarbeiter in diesem Zusammenhang nicht motiviert ist, ist er möglicherweise nicht an Ihre Organisation gebunden.
In diesem Sinne definieren andere Autoren dieses Konzept als psychologische Identifikation eines Individuums mit der Organisation, in der es seine berufliche Laufbahn ausübt.
Für Autoren wie Michael Porter wiederum setzt es den Grad der Akzeptanz voraus, den ein Mitarbeiter in Bezug auf die Ziele und Werte des Unternehmens präsentiert, sowie den Wunsch des Mitarbeiters selbst, seine Funktionen in diesem Unternehmen weiterhin wahrzunehmen .
Theorie des organisatorischen Engagements
Obwohl ihre Studie zahlreiche Theorien umfasst, können wir sagen, dass das von der Akademie bisher am meisten akzeptierte Modell das von Meyer und Allen in den 1990er Jahren veröffentlichte Modell ist.
Gemäß der Veröffentlichung der Autoren Meyer und Allen aus dem Jahr 1991 wird organisatorisches Engagement in drei verschiedene Arten von Engagement unterteilt.
In diesem Sinne sprechen wir über Folgendes:
- Normative Verpflichtung (moralische Verpflichtung): Es liegt in der Verantwortung des Arbeitnehmers, mit dem Unternehmen als Dank für die erhaltenen Vorteile zu korrespondieren.
- Affektives Commitment (Wunsch): Es ist die Verantwortung, die der Einzelne aufgrund seiner emotionalen Zufriedenheit mit seinem Unternehmen darstellt.
- Fortsetzungsverpflichtung (Notwendigkeit): Es ist die Verantwortung eines Mitarbeiters, der seinen Arbeitsplatz nicht verlieren und im Unternehmen bleiben möchte.
Bisher wurde dieses Modell, wie gesagt, von der Akademie am meisten akzeptiert. Ein Erklärungsmodell, das die drei Arten von Verpflichtungen definiert, die unter Berücksichtigung der Autoren existieren.
Variablen, die das Engagement der Organisation beeinflussen
Es gibt zahlreiche Variablen, die in gewisser Weise die organisatorische Bindung eines Mitarbeiters an Ihr Unternehmen bedingen.
Zu den bekanntesten Variablen zählen nach Ansicht von Allen und Meyer persönliche Variablen, die dieses Engagement beeinflussen, wie Geschlecht, Alter oder Bildung.
Andererseits gibt es eine weitere Reihe von Variablen, die andere Autoren wie Harrison und Hubbard als Situationsvariablen definieren. Eine Reihe von Variablen, die in zwei verschiedene Typen unterteilt werden: Merkmale des Arbeitsplatzes und Merkmale der Organisation oder des Unternehmens.
- Job-Eigenschaften: Motivation mit der zu erledigenden Aufgabe, Engagement der Kollegen oder Arbeitsumgebung, ua.
- Organisationsmerkmale: Unternehmensführung, Vorstandsführung, Unternehmenswerte, unter anderem.
Wie kann man organisatorisches Engagement fördern?
Wir müssen wissen, dass dieses Engagement nicht spontan entsteht, sondern ständig trainiert wird. Aus diesem Grund finden Sie hier einige Methoden, um dieses Engagement bei den Mitarbeitern zu fördern.
Unter diesen Methoden sind die folgenden Punkte hervorzuheben:
- Fördern Sie ein gutes Arbeitsumfeld.
- Schaffen Sie eine gute Arbeitskultur.
- Haben Sie eine gute Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitern.
- Haben Sie eine effektive, effiziente und kontinuierliche Kommunikation mit dem Team.
- Ermutigen Sie die Beteiligung und Interaktion des Einzelnen.
- Ermutigen und treiben Sie Innovationen voran.
- Hierarchische Strukturen beiseite lassen.
- Fördern Sie horizontale Strukturen.
- Delegation von Aufgaben.
- Angebot von Anreizen.
- Teamarbeit zu fördern.
Bedeutung von organisatorischem Engagement
Organisatorisches Engagement ist ein grundlegendes Element für ein Studium in der Geschäftswelt. Dieses Engagement ist von grundlegender Bedeutung, da es sich als sehr wichtiger Aspekt innerhalb einer Organisation zeigt.
In diesem Sinne sprechen wir, dass bei einem größeren organisatorischen Engagement in gleicher Weise auch ein größeres Engagement des Mitarbeiters für die Ziele des Unternehmens, sowie eine effizientere Leistung in seinen Funktionen und das Erreichen von sagte Erfolge.
Vorteile des organisatorischen Engagements
Ein Unternehmen zu besitzen, in dem die Mitarbeiter ein großes organisatorisches Engagement zeigen, bringt dem Arbeitgeber viele Vorteile gegenüber seinen Mitbewerbern. Mitarbeiterengagement kann Dinge wie Produktivität oder Effizienz fördern.
In diesem Sinne gibt es Aspekte, die bei einem hohen organisatorischen Engagement des Unternehmens, wie zum Beispiel Fehlzeiten oder Fluktuation im Unternehmen, reduziert werden.
Ebenso profitieren andere Variablen wie Leistung, Zufriedenheit und Mitarbeiteranpassung von einem größeren Engagement der Organisation.
Aus diesem Grund werden einige der Vorteile eines hohen organisatorischen Engagements innerhalb eines Unternehmens oder einer Institution offengelegt:
- Erhöhte Produktivität.
- Erhöhte Effektivität und Effizienz.
- Verbessert das Arbeitsumfeld.
- Fördern Sie Teamarbeit.
- Verbessert die Rentabilität des Unternehmens.
- Der Konfliktlösungsprozess ist einfacher.
- Mitarbeiter sind stärker in die Unternehmensziele eingebunden.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass organisatorisches Engagement keinen Nachteil für die Organisation selbst darstellt.