Heute gilt es, Personalauswahlprozesse so zu gestalten, dass die gesuchten Profile an die Bedürfnisse des Unternehmens angepasst werden können.
Es geht nicht nur darum, dass sich das Unternehmen fragt, welche Art von Profil es braucht, sondern wie man es findet und wie man die notwendigen Informationen von den Kandidaten bekommt. Hier kommen Recruiting-Techniken ins Spiel.
Erster Schritt, die Stellenbeschreibung
Aber bevor wir erklären, wie Unternehmen ihre Rekrutierungsprozesse organisieren, fangen wir am Anfang an. Zunächst müssen Sie die Bedürfnisse des Unternehmens analysieren. Dazu muss eine detaillierte Stellenbeschreibung erstellt werden.
All dies wird dazu führen, dass das Unternehmen eine Analyse der anzubietenden Stelle durchführt. Dabei geht es darum, welche Qualifikationen und Fähigkeiten für die Stelle erforderlich sind. Das heißt, hier entscheidet das Unternehmen bereits, welchen Kandidatentyp es sucht.
In dieser Stellenbeschreibung sind die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer ausüben wird, seine persönlichen und fachlichen Fähigkeiten, die Arbeitszeiten, das Gehalt und die Art der Beziehung, die er zu seiner Umgebung unterhalten wird, zu beschreiben.
Die Vorauswahl
Hier kommt das sogenannte Berufsprofil ins Spiel. Es ist ein Dokument, das es ermöglicht, die Kandidaten nach einer Reihe von Merkmalen zu bewerten. Dabei werden Aspekte wie persönliche Eigenschaften, Berufserfahrung, Ausbildungsstand, Persönlichkeitstyp des Kandidaten und die Anforderungen der Stelle berücksichtigt.
Wo nach Kandidaten suchen?
Nun stellt sich für jedes Unternehmen eine weitere Frage, wie man die Kandidaten findet. Nun, diese Rekrutierungsquellen können zweierlei sein: intern oder extern.
Eine gute Möglichkeit, die angebotene Stelle zu decken, ist die interne Beförderung. Dazu werden firmeneigene Mitarbeiter eingesetzt, die den ausgewählten Kandidaten in seinen neuen Funktionen schulen. Es ist ein sehr effektiver Prozess, ohne zu vergessen, dass das Unternehmen seinen Kandidaten bereits kennt, da er seit einiger Zeit innerhalb der Organisation tätig ist.
Allerdings hat die interne Förderung auch ihre Nachteile. Und genau das kann zu Interessenkonflikten zwischen den eigenen Mitarbeitern führen. Es kann auch vorkommen, dass sich der Arbeitnehmer nicht an die neuen Funktionen des Arbeitsplatzes anpassen kann oder der Zugang zu einem Arbeitsplatz als sehr eingeschränkt angesehen wird, der nur einem sehr kleinen Personenkreis aus dem Unternehmen selbst zugänglich ist.
Bei externen Stellenangeboten können Kandidaten immer über Ausbildungspraktika in Unternehmen gesucht werden. Eine zweite Möglichkeit besteht darin, die Lebenslaufdatenbanken der Personalabteilung im Unternehmen selbst zu nutzen. Schließlich können Sie sich auf der Suche nach Kandidaten auch an das Arbeitsamt und private Arbeitsvermittlungen wenden.
Dank externer Recruiting-Quellen kommen Menschen mit neuen Ideen in die Organisation und die Belegschaft wird bereichert. Diese Arten von Quellen sind jedoch mit höheren Kosten verbunden und die Kandidaten können nicht immer auf die Bedürfnisse des Unternehmens eingehen. Daher werden bei vielen Gelegenheiten Probezeiten verwendet. Auf der anderen Seite können sie auch Frustration bei den Mitarbeitern der Organisation selbst verursachen, die ihre Hoffnungen, im Unternehmen aufzusteigen, beschnitten sehen.
Techniken der Personalrekrutierung
Nachdem Sie Ihre Recruiting-Quellen ausgewählt haben, müssen Sie im nächsten Schritt Ihre Recruiting-Techniken auswählen. In diesem Sinne sind dies einige der herausragendsten Optionen:
- Critical Incident-Technik: Es geht darum zu sehen, wie sich eine Person in einer bestimmten Situation verhält. Das heißt, das Verhalten und die Qualitäten des Kandidaten werden geschätzt. Dazu können hypothetische Situationen durch Fragebögen oder persönliche Interviews erhoben werden.
- Analysetechnik der Marktgebühr: Es werden ähnliche Unternehmen beobachtet, die in Bezug auf Funktionen und Anforderungen ähnliche Positionen einnehmen.
- Arbeitshypothese: Es besteht darin, eine Vorhersage des Profiltyps zu schätzen, den das Unternehmen für die angebotene Stelle benötigt.
Tests zur Auswahl von Kandidaten
Die Auswahltests ermöglichen es jedem Unternehmen, die Fähigkeiten und Kenntnisse der Kandidaten zu überprüfen. Je nachdem, wie Sie den Rekrutierungsprozess angehen möchten, gibt es ganz unterschiedliche Tests.
In einem Vorstellungsgespräch können Sie den Kandidaten persönlich kennenlernen, ihn nach seinen Fähigkeiten befragen und vertiefen, sehen, wie er auf bestimmte Situationen reagiert und seine Motivationen kennen.
Die Tests messen die Eigenschaften der verschiedenen Kandidaten. So helfen die Tests, Intelligenz zu messen oder psychologische Merkmale wie Selbstbeherrschung, Durchsetzungsvermögen, Schüchternheit oder Extraversion einzuschätzen.
Berufstests ermöglichen es dem Unternehmen, die Fähigkeiten und das technische Wissen der Kandidaten zu beurteilen. Zum Beispiel: Tippen in einer Verwaltungsposition.
Mit Simulationsübungen können Sie sehen, wie ein Kandidat auf ein hypothetisches Szenario reagieren würde. Auf diese Weise werden Situationen, die innerhalb des Unternehmens auftreten können, nachgestellt. Dadurch wird die Art der Reaktion der Kandidaten gemessen. Ein weit verbreiteter Test ist die Gruppendynamik, die auch hilft, psychologische Aspekte und Teamfähigkeit aufzudecken.