Arbeitskonflikt - Was ist das, Definition und Konzept

Ein Arbeitskonflikt ist ein Streit, der sich innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation entwickelt. Es kann sich um Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitarbeitern oder zwischen Arbeitern und Management handeln.

Diese Art von Konflikt tritt dann innerhalb eines Unternehmens auf und kann durch verschiedene Faktoren wie mangelnde Kommunikation, Inkompatibilität von Charakteren, Belästigung am Arbeitsplatz usw. verursacht werden.

Arbeitskonflikte gehören zur unternehmerischen Tätigkeit. Obwohl sie sich auf das Arbeitsumfeld auswirken, können sie, wenn sie günstig gelöst werden, dem Unternehmen helfen, seine Praktiken zu verbessern und eine höhere Produktivität zu erzielen.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass der Leiter des Gebiets oder des Unternehmens (der der Manager wäre) für die Lösung des Konflikts verantwortlich sein sollte. Die Idee ist also nicht nur, ihre Führung zu stärken, sondern ein besseres Arbeitsumfeld zu bieten, in dem die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten maximal entfalten können.

Wenn der Konflikt nicht gelöst wird, kann das Unternehmen wertvolles Humankapital verlieren und/oder nicht gewinnen. Daher ist es wichtig, dass diese Meinungsverschiedenheiten schnell erkannt und angegangen werden.

Sozialer Konflikt

Arten von Arbeitskonflikten

Arbeitskonflikte können in verschiedene Arten eingeteilt werden, wie wir unten sehen werden:

• Nach Angaben der Beteiligten:
  • Intrapersonal: Sie haben ihren Ursprung im Konflikt eines Mitarbeiters mit sich selbst. Dies kann beispielsweise daran liegen, dass Sie mit den an Sie delegierten Aufgaben unzufrieden sind.
  • Zwischenmenschlich: Diejenigen, die zwischen zwei oder mehr Personen auftreten, zum Beispiel aufgrund von Rivalitäten.
  • Intragroup: Dies sind Konflikte, die innerhalb einer Gruppe auftreten, beispielsweise in einem Bereich des Unternehmens, in dem sich die Mitglieder möglicherweise nicht auf die Aufteilung der Arbeitsaufgaben einigen können.
  • Intergroup: Sie entstehen aufgrund von Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitgliedern verschiedener Gruppen in der Organisation, zum Beispiel weil sie nicht entscheiden, welcher Bereich für eine bestimmte Aktivität zuständig sein soll.
  • Kollektiv: Wenn Mitarbeiter mit einer Entscheidung des Managements nicht einverstanden sind.

• Je nach Konfliktursache:
  • Beziehung: Wenn es zwischen Kollegen an Verständnis mangelt.
  • Informativ: Wenn nicht ausreichend kommuniziert wird, zum Beispiel die von den Mitarbeitern zu erreichenden Ziele.
  • Von Stilen: Wenn keine Übereinstimmung mit der Art oder den Formen besteht, in denen die Arbeit organisiert ist.
  • Ziele: Wenn keine Übereinstimmung oder Übereinstimmung bezüglich der zu erreichenden Ziele im Unternehmen besteht. So kann es sein, dass sich manche Arbeitnehmer stark unter Druck setzen, zum Beispiel Ziele zu erreichen, die als sehr anspruchsvoll gelten.
  • Rollen: Wenn der Platz der Mitarbeiter innerhalb der Organisation nicht klar ist, dh in Bezug auf die Funktionen, die sie erfüllen müssen.
  • Aufgrund von Werteunterschieden: Wenn sich die ethischen Grundsätze eines Mitarbeiters von denen seines Kollegen unterscheiden oder sogar von denen abweichen, die das Unternehmen als Organisation verteidigt.
• Nach seinen Folgen:
  • Funktional: Diejenigen, bei denen das zugrunde liegende Problem für die Organisation von Interesse ist. Zum Beispiel eine Meinungsverschiedenheit darüber, wie man ein Verkaufsziel erreicht. Dann, wenn die Differenzen beigelegt sind, kann das Unternehmen bevorzugt werden.
  • Dysfunktional: Sie behindern nur die Entwicklung des Unternehmens. Es hat im Grunde nichts, was den Betrieb des Unternehmens an sich verbessert. Beispiel: Streit zwischen zwei Mitarbeitern um persönliche Angelegenheiten.

Beispiel für einen Arbeitskampf

Ein Beispiel für einen Arbeitskampf könnte sein, wenn beispielsweise ein neuer Chef in eine Unternehmensabteilung einsteigt. So kann er versuchen, seine eigenen Arbeitsweisen und Ziele umzusetzen, die sich von denen unterscheiden, an die seine Untergebenen gewöhnt sind.

Ideal wäre dann vielleicht, dass der neue Chef die Kommunikation mit seiner Arbeitsgruppe verbessert. Auf diese Weise können sie eine Vereinbarung treffen, um die vom Management festgelegten Ziele zu erreichen.

Diese Art von Konflikt kann sich zum Beispiel verschlimmern, wenn der neue Chef versucht, einige seiner Untergebenen zu entlassen, um Leute einzustellen, die ihm nahe stehen oder denen mehr vertraut werden. Dies wird große Unzufriedenheit in dem jeweiligen Bereich erzeugen.