Ein ERTE ist eine befristete Beschäftigungsregelungsdatei. Das heißt, es handelt sich um eine befristete Massenentlassung, bei der das Unternehmen Arbeitsverträge wegen vorübergehender Einstellung der Tätigkeit oder mangelndem Einkommen vorübergehend aussetzt.
Ein ERTE ist im Gegensatz zum ERE eine Beschäftigungsordnungsdatei, wie ihr eigener Name mit den Akronymen bezeichnet, auf befristeter Basis. Das heißt, obwohl Sie dem Unternehmen angehören, setzt die ERTE den Vertrag vorübergehend aus, wenn das Unternehmen gezwungen ist, seine Tätigkeit vorübergehend zu reduzieren oder einzustellen.
Ein ERTE ist wie ein ERE eine Arbeitsordnungsakte. Im Gegensatz zum ERE erlaubt der ERTE dem Unternehmen jedoch, den Arbeitsvertrag vorübergehend auszusetzen.
Aus diesem Grund werden auch als Mitglied des Unternehmens keine Gehälter vom Unternehmen bezogen. Andererseits wird auch kein Anspruch auf die vereinbarten Zuzahlungen sowie den Urlaub generiert.
Was unterscheidet einen ERTE von einem ERE?
Ein ERTE und ein ERE weisen deutliche Ähnlichkeiten auf. Beides sind Mechanismen, die Unternehmen haben und die in die kollektiven Kündigungsmechanismen integriert sind. Diese dienen der Bewältigung extremer Bedarfssituationen, in denen das Unternehmen massiv Personal abbauen muss, um seine Kosten nachjustieren zu können. Trotz der Ähnlichkeiten gibt es zwischen den beiden Konzepten jedoch deutliche Unterschiede, durch die sie sich unterscheiden.
In erster Linie bezieht sich eine ERTE, wie wir oben definiert haben, auf eine Beschäftigungsordnungsakte, die in Massenentlassungen integriert ist, aber in der die Dauer der Kündigung befristet erfolgt. Mit anderen Worten, die ERTE wird als Instrument zur Bewältigung einer konjunkturellen Situation und für eine bestimmte Zeit verwendet.
Zweitens handelt es sich beim ERE im Gegensatz zum ERTE um eine Beschäftigungsordnungsakte, deren Dauer jedoch dauerhaft ist. Auf diese Weise ist das ERE ein kollektiver Kündigungsmechanismus, der verwendet wird, um strukturelle Situationen zu bewältigen.
Zusammenfassend sprechen wir von demselben kollektiven Kündigungsmechanismus, der jedoch seinen Hauptunterschied in der Dauer der Folgen findet. Im ERE sind sie permanent, während im ERTE das Zeichen temporär oder pünktlich ist. Im Falle einer vorübergehenden Entlassung zahlt der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge weiter, nicht aber das Gehalt an den Arbeitnehmer.
Wann kann (oder sollte) eine ERTE angewendet werden?
Ein Unternehmen kann eine ERTE in erster Linie beantragen, wenn die betroffenen Arbeitnehmer die Schwellenwerte überschreiten, die je nach Gebiet in den geltenden Gesetzen festgelegt sind. In Spanien kann es beantragt werden, wenn das Unternehmen mindestens 10 Mitarbeiter hat. Zweitens, wenn die Shutdown-Situation mindestens 10 % der Mitarbeiter des Unternehmens betrifft. Das heißt, 10 Mitarbeiter, wenn es sich um ein Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern handelt, sowie 30 Mitarbeiter, wenn das Unternehmen die Anzahl von 300 Mitarbeitern überschreitet.
Um eine ERTE anzuwenden, ist es nicht erforderlich, dass sie alle Arbeitnehmer betrifft, da berechtigterweise die Arbeitnehmerüberlassungsverordnung teilweise angewendet werden könnte, einschließlich nur eines Prozentsatzes der Arbeitnehmer im Unternehmen. Zur Begründung müssen technische, organisatorische oder produktive Gründe geltend gemacht werden, um die Notwendigkeit der fristgerechten Massenentlassung im Hinblick auf die Notwendigkeit des Unternehmens zu rechtfertigen. Sowohl zum Wohle derselben als auch zur späteren Eingliederung der betroffenen Arbeitnehmer.
Wenn ERTE aufgrund von Situationen höherer Gewalt, wie beispielsweise einer globalen Pandemie, eintritt, bedarf es keiner so anspruchsvollen Begründung sowie anschließender Verhandlungen mit den Gewerkschaften. Wenn die zuständige Arbeitsbehörde die Ursache der höheren Gewalt anerkennt, könnte die ERTE angewendet werden, ohne die üblichen Anforderungen zu erfüllen, die sie in Fällen von Massenentlassungen und Tarifverhandlungen in Betracht zieht. Natürlich, solange die Änderung dieser Anforderungen festgestellt wird.
Welche Arten von ERTE oder ERE gibt es?
Je nach Situation und gemäß den Bestimmungen der geltenden Gesetzgebung gibt es drei Arten von ERTE- oder ERE-Modalität, die ein Unternehmen, das die festgelegten Anforderungen erfüllt, in Anspruch nehmen kann.
Die drei Arten von ERE oder ERTE sind:
- Massenentlassung: Das Personal oder ein Teil davon wird entlassen.
- Aussetzung des Vertrages: Verträge werden vorübergehend ausgesetzt.
- Arbeitszeitverkürzung: Der Arbeitstag wird aufgrund der unzureichenden Arbeitsnachfrage verkürzt.
Was passiert mit Mitarbeitern, die von einer ERTE betroffen sind?
Anders als bei der ERE handelt es sich bei der ERTE um eine Massenentlassung, die, wie bereits erwähnt, befristet ist. Mit anderen Worten, wenn die Ursachen, für die die ERTE beantragt wurde, in ihren Normalzustand zurückkehren und die Situation im Unternehmen wiederhergestellt ist, werden die betroffenen Arbeitnehmer in gleicher Weise wieder in das Unternehmen eingestellt. Der Unterschied zum ERE besteht in diesem Fall jedoch darin, dass sie keine Abfindung erhalten.
Bei Vorliegen der arbeitsrechtlichen Voraussetzungen bezüglich Beitrag und Arbeitszeit können die von einer ERTE betroffenen Arbeitnehmer jedoch Arbeitslosengeld bei der zuständigen Behörde beantragen.
Siehe Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld
Voraussetzungen für die Beantragung von Arbeitslosengeld in Spanien bei ERTE
Für die Beantragung des Arbeitslosenschutzes gelten nach Angaben des Arbeitsministeriums folgende Voraussetzungen:
- sich in einer rechtlichen Situation der Arbeitslosigkeit befinden.
- Melden Sie sich als Arbeitssuchender an und halten Sie sich an die in der Bewerbung enthaltenen Regelungen.
- Das Rentenalter nicht erreicht.
- Sie haben in den sechs Jahren vor der gesetzlichen Arbeitslosigkeit 360 Tage gearbeitet und beigetragen. Außerdem, die Beiträge der Periode nicht für frühere Leistungen verwendet zu haben. Werden diese Kriterien nicht erfüllt, kann ein reduzierter Schutz beantragt werden.
- Führen Sie keine Aktivitäten für jemand anderen oder Ihre eigene Vollzeit aus.
- Sammeln Sie keine Sozialversicherungsrenten, die mit der Arbeit unvereinbar sind.
- Die Aussetzung der Arbeit muss durch das entsprechende Verfahren vereinbart werden sowie die für die Erhebung einer ERTE festgelegten Anforderungen erfüllen.