Das Google-Unternehmen erhält jährlich mehr als 2 Millionen Lebensläufe und stellt nur 4.000 Mitarbeiter ein. Max Roset, ist einer von ihnen. Dieser Informatikstudent suchte bei Google nach einer seiner akademischen Arbeiten in der Webprogrammierung, als plötzlich ein Banner auftauchte, das ihn einlud, eine Herausforderung anzunehmen.
Diese Tests bestanden darin, Fragen zu Algorithmen und Webprogrammierung zu lösen, die er in kurzer Zeit löste und am Ende einen Fragebogen mit seinen persönlichen Daten ausfüllte. Nach ein paar Tagen überraschte ihn ein Anruf, es war einer der Recruiter von Google, der ihn zu einem Vorstellungsgespräch in die Zentrale einlud. Innerhalb weniger Tage war Max Teil eines der relevantesten Unternehmen der Welt.
Kannst du diese Fragen beantworten?
Es ist eine der innovativsten und überraschendsten Methoden, die wir über Recruiting-Prozesse kennen, dass sie einen neuen Trend im Recruiting bei anderen Unternehmen auslösen können, wie es bereits bei einigen der seltsamsten Fragen der Fall war, die in den Interviews gestellt wurden . Ich beziehe mich auf Fragen wie Wie viele Tennisbälle passen in ein Flugzeug? Wie viele Kühe gibt es in Kanada? Wie oft überlappen sich die Zeiger einer Uhr am Tag? Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, einen Zahnstocher in drei Teile zu zerbrechen und ein Dreieck zu bilden? Oder wie viele rote Autos gibt es in Spanien?
Viele Unternehmen nutzen sie bereits, um Kandidaten in ihren Auswahlprozessen zu bewerten. Es gibt keine einheitliche Antwort, und Recruiter wissen sie in der Regel auch nicht. Bei diesen Fragen suchen sie nicht nach einer genauen Zahl, sondern analysieren, wie Sie den Weg zurückverfolgen würden, um herauszufinden, ob Ihr Geist konvergent ist oder nicht, wie Ihre Emotionen sind oder ob Sie stecken bleiben. Sie können auch aufdringlichere Fragen stellen wie: Was sind Ihre politischen Ideale? Bist du verheiratet? Wohnst du mit deinem Partner zusammen? Oder gehst du viel mit deinen Freunden etwas trinken?
Glauben Sie, dass dies relevante Daten sind, um Ihre Arbeit gut zu erledigen, und dass sie sehr daran interessiert sind, ob Sie eine A- oder B-Antwort geben? Nun, nein, was sie eigentlich wissen wollen, ist, ob Sie eine aufrichtige und engagierte Person sind, ob Sie die Fähigkeit zur Beziehung haben und wenn Sie Vorbehalte haben, Ihr soziales oder persönliches Leben zu kommentieren. In der Regel versuchen sie nicht, Ihr Privatleben genau zu kennen, sondern sind Fragen, um herauszufinden, wie Sie unter diesen Umständen zurechtkommen, Ihre emotionale Intelligenz einzuschätzen, Ihre Werte und Ihre Reaktionsfähigkeit zu überprüfen. Sogar die Weigerung, höflich und vernünftig zu antworten, kann eine sehr geschätzte Reaktion sein.
Gamification in Auswahlverfahren
In vielen Beratungsunternehmen wird der Business Case seit Jahren in dynamischen Gruppengesprächen oder einzeln durchgeführt. Jetzt wird dieser Trend durch Online-Spiele umgesetzt, es ist die sogenannte Gamification in der Personalauswahl, wie im Fall von L'Oréal; Über eine Website können sich Studenten und Absolventen, die ihre berufliche Laufbahn bei L'Oréal beginnen möchten, für dieses Auswahlverfahren bewerben. Es besteht darin, ein Praktikumsmanager zu werden. Ein Avatar wird ausgewählt und von diesem Moment an durchläuft er alle Phasen, um ein neues Markenprodukt auf den Markt zu bringen, von der Untersuchung neuer Methoden, neuer Produkte, Marketing- und Werbekampagnen, Finanzplan, Produktion usw. Jeder Prozess, der in Wirklichkeit mehr als ein Jahr Entwicklungszeit in Anspruch nehmen würde, konzentriert sich im Spiel auf 6 Stunden und die Einstellungen und Fähigkeiten jedes Kandidaten können mit der Simulation eines Unternehmens bewertet werden.
Vor kurzem hat Deloitte, ein bedeutendes globales Beratungsunternehmen, einen Wettbewerb für Studenten in den letzten Jahren ihrer Karriere gestartet, bei dem sie sich in multidisziplinären Gruppen realen Situationen stellen mussten, die im täglichen Leben des Unternehmens auftreten können, und Entscheidungen treffen mussten, die gelöst werden mussten und demonstrieren ihr Wissen und ihre Kompetenzen. Auf diese Weise würden die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Teilnehmer bewertet und diejenigen, die die Recruiter für am interessantesten hielten, würden sie mit hoher Wahrscheinlichkeit in ihre realen Auswahlprozesse einbeziehen.
Kompromittierte Situationen
In bestimmten Unternehmen haben sie den Kandidaten sogar vorgeschlagen, einen Handstand zu machen, 5 Minuten zu tanzen usw. Sie versuchen nicht, Ihre akrobatischen oder tänzerischen Fähigkeiten zu analysieren, sondern nur Ihre Reaktion zu überprüfen. Sie suchen nicht den absoluten Gehorsam und sogar eine mögliche „Demütigung“, sondern dass Sie wissen, wie Sie aus dem Weg gehen können, ohne sich beleidigt zu fühlen.
Sie können sich in einem Vorstellungsgespräch wiederfinden und der Gesprächspartner wird ohnmächtig oder das Gebäude wird geräumt. Denken Sie nicht, dass es sich um Ausnahmesituationen handelt, denn es gibt Fälle, in denen ein Notfall simuliert wurde und die Reaktion der Kandidaten bestimmt, wer das Auswahlverfahren bestanden hat und wer nicht. Die typischen Fragen, warum Sie bei uns arbeiten möchten oder eine andere der typischen, sagen nicht viel über den Unterschied zwischen dem einen oder anderen Kandidaten aus. Ihre Reaktionen und Ihre emotionale Intelligenz sind jedoch entscheidend. Sie können den Fall Heineken sehen.
Ein weiteres Beispiel für eigentümliche Auswahlprozesse ist dasjenige, das der Film der Grönholm-Methode; ein Film, der uns in einen anderen Auswahlprozess versetzt, voller Intrigen und mentaler Kabale. Alle Bewerber für eine Stelle im Unternehmen müssen sich Tests wie der Entdeckung eines Eindringlings im Prozess stellen, bei dem in jedem Test einer von ihnen eliminiert wird. Alle Verhaltensweisen innerhalb des Raumes werden bewertet, einschließlich ihrer zwischenmenschlichen Beziehungen.
Die Auswahlverfahren sind zunehmend auf die Bewertung von Fähigkeiten und Einstellungen ausgerichtet und nicht auf die bloße berufliche und akademische Laufbahn, die in einem Curriculum gezeigt wird. Innovation in der Personalauswahl ist an der Tagesordnung, Gruppendynamik und Gamification sind immer häufiger Beispiele in der Personalrekrutierung.
